¿QUÉ ES LA VIDEOVIGILANCIA EN EL CONTROL LABORAL?
La utilización del sistema de videovigilancia en el ámbito del control laboral es un derecho del empresario para la defensa de la productividad.
Tal y como el Tribunal Constitucional lo ha calificado;
Este poder de control del empresario, es «imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador.
FORMA
Se debe remitir una comunicación previa al Comité de empresa, y en su caso, representantes legales de los trabajadores, para que emitan un informe sobre las medidas a implementar por el empresario.
Es decir, la información a los empleados debe ser previa, así como expresa, precisa, clara e inequívoca, especificando la finalidad de control de la actividad laboral, a la que esa captación de imágenes, puede ser dirigida.
Esta información puede realizarse:
- mediante una circular informativa
- a través de su inclusión en una clausula del contrato
- un anexo al contrato laboral
- otros sistemas
CASOS REALES
Una trabajadora denuncia a Zara por utilizar grabaciones para despedirla
Una empleada de Zara, que fue grabada por una cámara sustrayendo una cantidad de 200 € de la caja, fue despedida.
Resulta que, ante la denuncia de esta trabajadora, por no haber dado su consentimiento para ser grabada, el Tribunal Constitucional dio la la razón a la empresa.
En efecto, el Tribunal Constitucional consideró que el hecho de que exista un cartel informando de la existencia de cámaras, es suficiente para que los empleados conozcan que se les está grabando.
¡Atentos! Cuando firmamos un contrato, muchas veces autorizamos a que se graben nuestras imágenes y se traten para fines estrictamente laborales.
Al empresario se le otorga la capacidad de dirección, por lo que no necesita el consentimiento de los trabajadores para tomar esas medidas de vigilancia.
En este caso, se considera que el uso de las cámaras de videovigilancia
está justificado, es idóneo, necesario y equilibrado.
MÁS SANCIONES EN VIDEOVIGILANCIA
La jurisprudencia nos regala Sentencias que declaran procedentes despidos, basándose en imágenes obtenidas por cámaras ocultas en un cuarto de baño. (descarga: pdf).
Y con otras que, al contrario del caso de Zara, ordenan indemnizar a trabajadores válidamente despedidos, y que reconocieron haber robado dinero de las cajas de un supermercado, basándose en la “maliciosa” ocultación de las cámaras «incriminatorias».
CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Los sistemas de videovigilancia, como toda medida susceptible de atentar contra derechos fundamentales, debe superar el juicio clásico de constitucionalidad:
1.Idoneidad: debe ponderarse si la captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto.
Por ejemplo, imaginemos a un empleado frente a un ordenador cuya imagen no alcance a adivinar la actividad en el monitor: no podría considerarse adecuada si la imagen no es capaz de revelar su actividad laboral.
2.Necesidad: debe ponderarse si la videovigilancia es el medio menos intrusivo. Debe tener un carácter subsidiario, como toda medida restrictiva de derechos.
3.Proporcionalidad en sentido estricto: debe atender a un equilibrio entre los perjuicios causados (intromisión) y los beneficios que suponga su uso (control laboral, patrimonio empresarial, etc.).
GRUPO DE TRABAJO 29
Al respecto, el Dictamen 4/2004, apartado D) del Grupo de Trabajo del artículo 29 de la Directiva 95/46/CE, relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, señala lo siguiente:
“El principio según el cual los datos deberán ser adecuados y proporcionales al fin perseguido significa, en primer lugar, que el circuito cerrado de televisión y otros sistemas similares de vigilancia por videocámara sólo podrán utilizarse con carácter subsidiario, es decir: con fines que realmente justifiquen el recurso a tales sistemas.
Dicho principio de proporcionalidad supone que se pueden utilizar estos sistemas cuando otras medidas de prevención, protección y seguridad, de naturaleza física o lógica, que no requieran captación de imágenes (por ejemplo, la utilización de puertas blindadas para combatir el vandalismo, la instalación de puertas automáticas y dispositivos de seguridad, sistemas combinados de alarma, sistemas mejores y más potentes de alumbrado nocturno en las calles, etc.) resulten claramente insuficientes o inaplicables en relación con los fines legítimos mencionados anteriormente.”.
Límite de la calidad de los datos
El derecho a la protección de datos protegido por el art. 18.4 de la CE, en relación con el art. 5.1 del Reglamento (UE) 2016/679, recoge que los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados.
Límite a las cámaras ocultas
En consonancia con lo expuesto anteriormente, debe restringirse el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas a situaciones de gravedad y excepcionalidad.
Hasta ahora, su uso venía siendo validado, de una manera algo permisiva, por parte de los juzgadores, bastando, en la mayoría de casos, la mera alegación de la empleadora de la existencia de una sospecha de ilícito previa.
Si bien, tras la Sentencia del TEDH, de 9 de enero de 2018, se exige que la información sea previa, expresa, clara y concisa ( tanto a los trabajadores como a sus representantes legales) de la instalación de videocámaras en el entorno laboral, cuestión ya recogida por la redacción del art. 89 de la LOPDgdd.
Además, el uso de cámaras ocultas debe ser limitada en el tiempo y no debe extenderse por un periodo tan prolongado que se convierta en un sistema de carácter fijo.
En suma, sólo deben colocarse para un fin concreto y usarse para confirmarlo o no, durante un tiempo prudencial y de una manera proporcionada a la gravedad del hecho, sin que pueda exonerarse del derecho fundamental a la autotutela informativa.
A colación del uso de cámaras ocultas, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llega a sostener:
“La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada.
Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”
Límite al plazo de conservación
Hasta ahora, la Instrucción 1/2006 establecía la obligación de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes desde su captación, pero permitía su conservación cuando se hubiera registrado algún ilícito, incluyendo las infracciones laborales, si éste era su fin.
Sin embargo, la actual redacción del art. 22.3 de la LOPDgdd, recoge.
“Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.”
Conclusión
Resulta obvio que, ni la regulación normativa ni las interpretaciones judiciales, han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral.
Pero lo que sí se han establecido son unas bases de mínimos para garantizar, tanto la efectividad probatoria de las imágenes. como los derechos fundamentales de los trabajadores.
A pesar de ello, desde la sacudida practicada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han ajustado sus interpretaciones, y no son pocas las resoluciones que consideran que la prueba es ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.
Sin duda, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud.
En consecuencia, habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal, además de la normativa laboral.
